ТРУДОВЫЕ СПОРЫ работника: ученический договор, отпуска, ущерб, увольнения, перевод на удаленную работу

Пройдемся по интересной практике трудовых споров

Содержание статьи:

1. Денег нет, но вы держитесь – как откосить от возмещения ущерба работодателю?
2. Учись бесплатно и увольняйся без отработки
3. Ученический договор: учился на инженера, а трудоустроили дворником
4. Нельзя увольнять за прогул, если работник решил отгулять без разрешения неиспользованную часть отпуска после отзыва из него
5. Не дали отпуск после декрета? Взыскивайте 30 000 руб. морального вреда
6. Сам пришел на работу во время отпуска? Это еще не повод оплачивать этот день как рабочий!
7. Нельзя делить отпуск на части без согласования с работником
8. «Крысиная возня» — это тоже повод для увольнения?
9. Обойдешься без моря, солнца и пляжа! Работодатель не обязан давать летние отпуска
10. Где был? В суде! Тогда получай выговор! Неявка на работу из-за представительства в суде
11. Работа на ДОМУ – только по СОГЛАСИЮ ДВУХ сторон. Спор о правах матери и работодателя
12. Если работник ФАКТИЧЕСКИ РАБОТАЛ ДИСТАНЦИОННО, НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ его за ПРОГУЛ
13. Начальник решил ОТМЕНИТЬ УДАЛЁНКУ?
14. Дистанционно работаешь и ДВА ДНЯ МОЛЧИШЬ? Могут уволить

1. Денег нет, но вы держитесь – как откосить от возмещения ущерба работодателю?

Если работник не богат, ущерб работодателю за обучение можно как бы и не возмещать

Кейс как Верховный суд выступил против Следственного комитета

Ситуация:

Между Следственным комитетом РФ и Мочалкиной И. был заключен договор на обучение университете имени Баумана по специальности «Судебная экспертиза» и после окончания она должна была пройти службу в следственных органах Воронежской области не менее 5 лет, а в случае отказа отработки — обязана возместить затраты на ее обучение.

Однако после окончания обучения Мочалкина И. отказалась от замещения вакантной должности старшего следователя в Воронеже, трудовой договор со следственным управлением не заключила (хотела работать в академии след.комитета в Москве, но ей отказали). Поэтому Мочалкина И. устроилась на работу в иной Московский университет в должности ассистента кафедры криминологии.

Университет посчитал, что затраты федерального бюджета на обучение (включая стипендию) Мочалкиной И. составили 1,4 млн руб. которые СК просил взыскать с нее в суде.

Три инстанции иск удовлетворили и взыскали с нее деньги в пользу След.комитета. Но Верховный суд все эти акты отменил и направил дело на пересмотр, указав, что:

• в договоре о целевом обучении размер расходов на обучение Мочалкиной И. не указан
• законодательство не конкретизирует состав бюджетных расходов, которые включаются в стоимость целевого обучения конкретного гражданина, и в договоре о целевом обучении, заключенном между Следственным комитетом и Мочалкиной И., не указан размер этих расходов, то по данному делу юридически значимым исходя из заявленных истцом требований являлось установление размера фактических расходов, затраченных на обучение, чего сделано не было.
• нижестоящие суды не определили, каков норматив затрат на обучение в порядке целевого приема в университете Баумана и чем этот норматив был регламентирован, а также не установили, каков порядок взаимодействия между Следственным комитетом и университетом по затратам на обучения, и какие затраты на обучение понес Следственный комитет
• Вывод апелляции об отсутствии оснований для снижения суммы затрат на ее обучение в соответствии со ст. 250 ТК также сделан с существенным нарушением
• Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п.
• из материалов дела следует, что Мочалкина И.С. имеет зарплату 51 000 руб., что она одна проживает в арендованной квартире, за которую платит ежемесячно 30 000 руб. Апелляция данные доводы не рассмотрела, надлежащей правовой оценки им не дала

ВС справедливо указал, что по данному делу юридически значимым являлось установление размера фактических, а не нормативных расходов, затраченных на обучение.

Основание:

Определение ВС РФ от 29 июля 2024 г. N 4-КГ24-33-К1

Для сведения:

статья 250 ТК «Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях».

2. Учись бесплатно и увольняйся без отработки

Увольнение по соглашению сторон лишает работодателя на возмещение затрат на обучение

Ситуация:

В 2021 году между АО «Федеральная пассажирская компания» и гражданкой А. заключен ученический договор, по условиям которого она направлена на 2-месячную профессиональную подготовку по профессии «Проводник пассажирского вагона» по очно-заочной форме обучения с применением дистанционных образовательных технологий и электронного обучения. Работодатель в период обучения ученику выплачивал стипендию и стоимость обучения.

После него работница обязана была отработать 2 года. Однако спустя менее чем 2 месяца трудовые отношения прекратили по соглашению сторон.

Работодатель обратился в суд за возмещением затрат на обучение. Но суды отказали, мотивировав тем, что:

• содержание ученического договора устанавливает обязанность по возврату работодателю полученной учеником за время обучения стипендии, а также другие понесенные работодателем расходы, связанные с получением учеником профессии, только в случае увольнения по неуважительной причине,
• однако в данном случае имело место увольнение по соглашению сторон, что свидетельствует о том, что работник и работодатель договорись о прекращении трудовых отношений, в связи с чем оснований для вывода об увольнении ответчика без уважительных причин, что возможно при увольнении по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, в данном случае не имеется.

Основание: ст. 207, 249 ТК РФ; Определение 3-го КСОЮ от 26.06.2023 N 88-13251/2023; Аналогичная практика — Определение 1-го КСОЮ от 22.05.2023 N 88-13670/2023

3. Ученический договор: учился на инженера, а трудоустроили дворником

Ситуация:

В 2013 году ОАО «РЖД» заключило с женщиной договор о целевом обучении в ФГБПУ ВПО «Петербургский государственный университет путей сообщения». РЖД платило ей ежемесячную доплату к стипендии (всего за весь период обучения было выплачено 126 000 руб.). По окончании обучения женщина должна была отработать в РЖД не менее 5 лет. В случае отказа от работы в РЖД она обязана была возместить расходы, связанные с обучением.

Женщина хоть и трудоустроилась в РЖД в 2021, но спустя несколько месяцев уволилась по своей инициативе. Ее не устроило, что вместо должности «инженера» ее оформили на должность «сигналист 3 разряда линейного участка», т.е. почти разнорабочей. РЖД подало на нее иск в суд о возмещении затрат работодателя на обучение работника в размере 113 503 руб. (пропорционально неотработанному времени).

Апелляция и кассация расходы на обучение с женщины в пользу РЖД не взыскали. Они:

• признали причину увольнения уважительной.
• указали что организация сама виновата, т.к. не исполнила обязательства и не предоставила подходящую должность
• необходимость отработки по ученическому договору наступает, только если выделенная должность соответствует полученной квалификации.

Основание:

• Определение 3-го КСОЮ от 27.09.2023 N 88-19236/2023 — текст скачивайте в нашем ТГ-канале https://t.me/advokat_usov/1074
• Определение 8-го КСОЮ от 07.05.2024 N 88-9200/2024

4. Нельзя увольнять за прогул, если работник решил отгулять без разрешения неиспользованную часть отпуска после отзыва из него

Ситуация:

Сотрудник работал в ООО «Газпром Межрегионгаз Краснодар», откуда его уволили за прогулы, но он это оспорил. Отмечал, что прежде его отзывали из отпуска, а затем работодатель не оформил должным образом перенос неотгулянной части на удобное для работника время. Работник обратился в суд и просил в числе прочего взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере 1 198 144 руб., судебные расходы в размере 46 900 руб. и др.

4-й КСОЮ указал:

• в соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год
• Использование работником отпуска, положенного ему в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ, в отсутствие надлежащего его оформления работодателем или отказа в его предоставлении, не должно рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте, поскольку право работника реализовать данный отпуск не зависит от усмотрения работодателя, который обязан в силу закона его предоставить.
• Следовательно, увольнение на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) неправомерно.
• Дело было направлено на пересмотр в 1-ую инстанцию

Основание:

Определение 4-го КСОЮ от 15 ноября 2023 г. N 88-36100/2023

В практике встречался и иной подход: 7-й КСОЮ расценил подобную ситуацию как самовольный уход в отпуск. При новом рассмотрении апелляция отметила, что время использования такого отдыха определяет работодатель с учетом пожеланий сотрудника. Тем не менее выговор за неявку признали слишком строгим наказанием.

5. Не дали отпуск после декрета? Взыскивайте 30 000 руб. морального вреда

Ситуация:

10 января 2022 года по выходу из отпуска по уходу за ребенком, сотрудница, не приступая к работе, написала заявление о предоставлении части ежегодного отпуска с 10 января 2022 года по 14 января 2022 года. Данное заявление работодателем было проигнорировано (не согласовали из-за срока подачи), 11 января 2022 года составлен акт об опоздании на работу. Женщина обратилась в суд.

Апелляция и 4-й КСОЮ признали это нарушением и указали:

• истец обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска 10 января 2022 года, то есть, в первый день выхода на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком, реализовав тем самым свое право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренное ст. 260 Трудового кодекса РФ, тогда как у ответчика отсутствовали основания для отказа в предоставлении истцу отпуска,
• в рассматриваемом случае истец относится к категории работников, которые имеют право на предоставление отпуска в удобное для нее время, в том числе, когда отпуск не предусмотрен графиком отпусков,
• отказ работодателя в предоставлении отпуска повлек нарушение трудовых права истца, в связи с чем удовлетворил требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда, определив сумму взыскания с учетом требований разумности и справедливости в размере 30 000 рублей.

Минтруд ранее советовал устанавливать в организации разумный срок для подачи льготниками заявлений на отпуск. Так у работодателя будет время, чтобы вовремя его оплатить.

Основание:

Определение 4-го КСОЮ от 09.02.2023 по делу N 88-3499/2023

Для сведения:

согласно ст. 260 ТК РФ «Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков»: Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

6. Сам пришел на работу во время отпуска? Это еще не повод оплачивать этот день как рабочий!

Специалисту оформили и заранее оплатили отпуск на 3 дня. Он потребовал зарплату за этот период, так как сам пришел на работу и выполнял трудовые обязанности.

Суды отметили, что

• приказом от 07.06.2022 работнице предоставлен ежегодный основной отпуск в количестве 3 календарных дней с 16.08.2022 по 18.08.2022, с приказом работник ознакомлен 07.06.2022, о чем имеется подпись. Отпускные начислены и выплачены в июне 2022 года, что следует из расчетного листа за июнь 2022 года.
• истцу было известно о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на период с 16 по 18.08.2022, данный отпуск ей был оплачен, о переносе отпуска на иное время истец к работодателю не обращалась, в связи с чем, оснований для вывода о нарушении трудовых прав истца не имеется.
• в материалах дела отсутствует приказ об отзыве работника из отпуска в соответствии с положениями статьи 125 Трудового кодекса РФ, предусматривающей, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
• явка работника на работу по своему усмотрению не создает у работодателя обязанности оплачивать указанные дни как рабочие при отсутствии заявлений работника о переносе дней отпуска и отсутствии приказов об отзыве работника из отпуска по распоряжению работодателя.

Основание:

Определение 9-го КСОЮ от 24.08.2023 N 88-7066/2023; Определение 6 -го КСОЮ от 05.10.2023 по делу N 88-23330/2023

Выводы: не выходите во время отпуска на работу если директор просто попросил но работодателем не издан соответствующий приказ о вашем отзыве из отпуска, в противном случае ваша доброта вряд ли будет оплачена

Действуя по тому же принципу, не стоит торопиться выполнять поручения начальника в выходные.

Дело в том, что работодатель НЕ ОБЯЗАН оплачивать работу в выходные дни, даже если НАПРАВЛЯЕТ СОТРУДНИКУ ЗАДАНИЯ В ЭТО ВРЕМЯ

Ситуация:

Сотрудник утверждал, что ему неоднократно присылали срочные поручения по выходным и праздникам без компенсации за выполненную работу. Это делалось в устной и письменной форме под соусом «выполнение срочных производственных задач», в том числе, в выходные и нерабочие праздничные дни. Поручения направлялись посредством электронных сообщений на корпоративную почту или путем озвучивания на Skype-совещаниях. Привлечение к данной работе осуществлялось непосредственным руководителем. Однако за эти нерабочие/праздничные дни оплата сверхнормативно отработанного времени работодателем не сделана. Работник обратился в суд.

Однако суды не признали, что специалист работал в выходные. Они не нашли подтверждений тому, что работодатель устанавливал сроки выполнения задач именно в нерабочие дни (мол работу он мог сделать и после уикендов – в будние дни).

Кассация также отметила, что:

• в трудовом договоре не прописана обязанность сотрудника выполнять поручения немедленно, в том числе в выходные.
• принятие работы не подтверждает принуждения её выполнять именно в выходные дни

Рассмотрев все представленные доказательства, суды пришли к обоснованному решению отказать в иске, так как доказательств привлечения истца к работе в выходные и праздничные дни предоставлено не было.

Основание:

Определение 2-го КСОЮ от 08.06.2023 по делу N 88-14922/2023 (текст судебного акта скачивайте в нашем ТГ-канале по ссылке)

7. Нельзя делить отпуск на части без согласования с работником

Ситуация:

медработник работает в КГБУЗ «Городская больница N 7» Министерства здравоохранения Хабаровского края. В трудовом договоре установлено 56 дней ежегодного отпуска. Работодатель издал приказ о предоставлении работнику части отдыха – 15 дней. Сотрудник это оспорил, хотел взять отпуск целиком.

Суды выяснили, что в графике отпуск был поделен на 2 части. Однако согласия на это работник не давал, с документом его не ознакомили. Значит, работодатель нарушил право на неделимый ежегодный оплачиваемый отпуск.

Признаны незаконными:

• отказ КГБУЗ «Городская больница N 7» предоставить работнику в — году ежегодный отпуск в количестве дней, установленных трудовым договором без разделения на части.
• действия работодателя в части разделения ежегодного оплачиваемого отпуска истца в — году без соглашения с ним.
• с КГБУЗ «Городская больница N 7» в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 руб., госпошлина в размере 300 руб. в соответствующий бюджет.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06 сентября 2023 года решение суда оставлено без изменения.

Основание:

Определение 9-го КСОЮ от 21.03.2024 N 88-1009/2024

Роструд также считает, что только по соглашению сторон можно решать вопрос о разделении отдыха.

8. «Крысиная возня» — это тоже повод для увольнения?

История про то, как взыскать с работодателя 244 тыс. руб. за витиеватые формулировки причин увольнения.

Ситуация:

Гражданка Ш. работала маляром в МУП «Электрические сети» с 1997 года. 10 марта 2023 г., буквально сразу после празднования женского дня, Ш. обратилась с заявлением к работодателю следующего содержания: «Я увольняюсь в связи с тем, что МНЕ НАДОЕЛА ЭТА ВАША КРЫСИНАЯ ВОЗНЯ. Нет никакого желания работать с вами дальше». Несмотря на просьбы работодателя она отказалась переписать текст, и покинула рабочее место и прекратила исполнять трудовые обязанности. Работодатель не расторг трудовой договор и начал оформлять акты об отсутствии сотрудника.

Сотрудница обратилась в суд с требованием о признании трудового договора расторгнутым, возложении обязанности по выдаче трудовой книжки, взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки.

Решение:

Суд первой инстанции поддержал требование сотрудника, признав увольнение состоявшимся. Однако апелляционный суд отменил это решение.

Апелляция:

Апелляция указала, что из заявления не ясно намерение сотрудника расторгнуть договор по собственному желанию, а лишь выражено нежелание работать на предприятии, что может быть связано с конфликтом. Фраза «я увольняюсь» не свидетельствует о намерении расторгнуть договор по собственному желанию. Суд подчеркнул отсутствие соглашения сторон об увольнении без отработки.

Кассация:

Кассационный суд отменил решение апелляции, оставив в силе решение 1-ой инстанции, признав, что заявление сотрудника достаточно ясно выражает его желание уволиться. Кассация посчитала, что не существует обязательной формы заявления об увольнении, и действия сотрудника (неявка на работу с указанием на отказ работать на предприятии) подтверждают его волеизъявление. Суд также отметил, что работодатель нарушил закон, не расторгнув договор и не оформив увольнение.

Теперь компании среди прочего, придется заплатить Ш. средний заработок за задержку в выдаче трудовой книжки в сумме 244 314,99 руб.

Конфликт:

Данная ситуация демонстрирует конфликт между формальным подходом к оформлению увольнения и реальным желанием работника уволиться. Кассация подчеркнула, что важно учитывать не только форму заявления, но и поведение работника и его намерения, выраженные в устной и письменной форме.

Основание:

Определение 8-го КСОЮ от 04.07.2024 N 88-13106/2024 — читайте текст в нашем ТГ-канале 

9. Обойдешься без моря, солнца и пляжа! Работодатель не обязан давать летние отпуска

Ситуация:

работнику ООО «Газпром добыча Ноябрьск» целых ТРИ ГОДА подряд не давали отпуск летом и в график на следующий год тоже внесли отдых в осенне-зимний период. Он обратился в суд. Отмечал, что другие работники отдыхали летом чаще (ежегодно или через 1 — 2 года).

Первая инстанция и апелляция встали на сторону работника. Первая инстанция даже увидела в этом дискриминацию.

Однако кассация все отменила, заняв позицию работодателя, и указала:

• Поскольку график отпусков ООО «Газпром добыча Ноябрьск» на 2023 год утвержден с учетом мнения выборного профсоюзного органа, указанный график в силу закона является обязательным как для работодателя, так и для работника, в установленном законом порядке для оспаривания локальных нормативных правовых актов незаконным не признан, на наличие обстоятельств, дающих право на предоставление отпуска в удобное время либо для переноса отпуска, истец не ссылался, у судов не имелось оснований для возложения на ответчика обязанности по предоставлению истцу отпуска вне утвержденного графика отпусков.
• Истец не ссылался на обстоятельства, из-за которых он вправе перенести отпуск или взять его в удобное время.
• То обстоятельство, что истец проживает и работает в районах Крайнего Севера, на что сослался суд первой инстанции и указал, что данное обстоятельство должно учитываться при составлении графика отпусков, а также вывод суда о том, что при составлении графика отпусков работодателем должна соблюдаться очередность предоставления отпусков работникам, в том числе в летний период, не является основанием для удовлетворения иска, поскольку не основано на положениях действующего законодательства, предусматривающего иной порядок принятия и оспаривания локальных нормативных правовых актов работодателя.
• Ссылка суда на то, что последний раз истец отпуск использовал летом только в 2019 году, а после этого отпуск летом ему не предоставлялся, при этом другим работникам службы корпоративной защиты с аналогичной должностью отпуска летом предоставляются ежегодно либо через год или два, не свидетельствует о нарушении прав истца, поскольку обстоятельства такой очередности предоставления отпусков работникам службы корпоративной защиты с аналогичной должностью за предыдущие годы судами не выяснялись, равно как и в отношении истца.
• Доводы истца о том, что у него в Грузии проживает мать престарелого возраста, которую он намерен был посетить летом 2023 года, не могли являться основанием для удовлетворения иска, поскольку при необходимости переноса отпуска на иной период работник вправе обратиться к работодателю для разрешения данного вопроса, доказательств того, что истец с таким заявлением обращался к работодателю, представлял доказательства, обосновывающие необходимость переноса отпуска, в материалы дела не представлено.

Основание:

Определение 7-го КСОЮ от 21.11.2023 по делу N 88-20268/2023 — читайте текст в нашем ТГ-канале 

10. Где был? В суде! Тогда получай выговор! Неявка на работу из-за представительства в суде

Ситуация:

Сотрудник отсутствовал на работе несколько часов, чтобы участвовать в судебном заседании в качестве представителя чьих-то интересов (истца или ответчика). Работодатель посчитал причину пропуска неуважительной и объявил выговор. Сотрудник не согласился с наказанием и подал в суд.

Суды первой и апелляционной инстанции отменили выговор, признав, что

• сотрудник отсутствовал по уважительной причине.
• он заранее сообщил о своем отсутствии, предоставил доказательства участия в судебном заседании и не получил возражений от руководства.
• отсутствие не повлияло негативно на работу организации.

Противоположная позиция: Кассационный суд не согласился с решением нижестоящих инстанций и отправил дело на новое рассмотрение, отметив, что:

• суды недостаточно полно изучили обстоятельства дела
• в частности, не установили, чьи интересы представлял сотрудник, получал ли он за это вознаграждение и мог ли он отказаться от участия в судебном заседании.
• вывод о том, что причина пропуска работы уважительная, сделан преждевременно и требует дополнительного рассмотрения.

Конфликт:

Данная ситуация демонстрирует неоднозначность ситуации, когда сотрудник пропускает работу из-за участия в судебном заседании не в качестве стороны дела, а в качестве представителя. Суды должны взвешивать интересы работодателя и сотрудника, анализируя характер участия в судебном процессе, его последствия для работы и возможность выбора сотрудника.

Основание:

Определение 4-го КСОЮ от 29.08.2024 по делу N 88-25134/2024

11. Работа на дому – только по согласию двух сторон. Спор о правах матери и работодателя

Ситуация:

Молодая мама, после декретного отпуска, хотела вернуться на работу, но только на неполный рабочий день и удаленно. Она объяснила свое желание отсутствием места в детском саду. Работодатель отказал, что привело к судебному разбирательству.

Решение: Апелляционный суд встал на сторону женщины, признав, что

• ее желание работать удаленно не является злоупотреблением.
• суд подчеркнул важность защиты прав материнства, детства и права на труд для людей с семейными обязательствами.
• должность юриста, занимаемая женщиной, подразумевает интеллектуальный труд с использованием удаленного доступа, что позволяет выполнять ее функции вне офиса.
• кроме того, женщина уже имела опыт удаленной работы во время пандемии.

Противоположная позиция: Кассационный суд не поддержал апелляцию, посчитав, что

• закон не обязывает работодателя предоставлять работу на дому, если это не предусмотрено трудовым договором.
• в обязанностях женщины, согласно ее должностной инструкции, есть задачи, которые необходимо выполнять в офисе.
• кассация подчеркнула, что работодателя нельзя принуждать к переводу специалиста на удаленную работу, и решение о таком формате должно быть обоюдным.

Конфликт:

Данная ситуация ярко демонстрирует противоречие между правами женщины-матери на труд и возможностью работодателя самостоятельно определять условия работы. В данном случае суд вернулся к рассмотрению дела, что подчеркивает сложность решения подобных споров.

Основание:

Определение 6-го КСОЮ от 22.08.2024 N 88-20303/2024

12. Если работник ФАКТИЧЕСКИ работал ДИСТАНЦИОННО, НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ его за ПРОГУЛ

Ситуация:

Работник работал в компании много лет. В соответствии с заключенным трудовым договором местом его работы являлся центральный офис в г. Москве. Спустя пару лет по предложению работодателя работник стал выполнять работу дистанционно – из дома в Москве. Коммуникация осуществлялась через удаленный доступ и электронную переписку. Затем работник переехал на ПМЖ в Сочи и продолжил удаленную работу из нового места жительства. Результаты его работы принимались работодателем без замечаний. В один из конфликтов работодатель пошел на принцип и уволил работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул (по пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Работник обратился в суд и просил:

• признать незаконным приказ об увольнении за прогул
• о восстановлении на работе в прежней должности,
• взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и др.

Первая инстанция и апелляция в иске отказали, с обоснованием:

• довод истца о том, что работа осуществлялась им дистанционно, отклонен со ссылкой на отсутствие в трудовом договоре условий о дистанционной работе
• рабочее место в соответствии с трудовым договором находилось в офисе, расположенном в г. Москве
• факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения, порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения — соразмерно совершенному проступку.

Верховный суд отменил все эти акты и направил дело на пересмотр, указав что:

• труд дистанционных работников урегулирован главой 49.1 ТК РФ. Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, в том числе через «Интернет».
• с одной стороны, согласно ст. 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.
• но с другой стороны, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя, в том числе и о выполнении работником трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.
• неоформление работодателем перевода на удаленную работу вне места нахождения работодателя, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны самого работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником

Основание: п. 12 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020. Аналогичная практика: Определение 5-го КСОЮ от 16.11.2023 N 88-10010/2023; Определение 7-го КСОЮ от 14.11.2023 по делу N 88-19865/2023, 2-578/2023

13. Начальник решил ОТМЕНИТЬ УДАЛЁНКУ?

Для отмены удаленки в одностороннем порядке надо иметь веские причины!

Удаленная работа приобретает массовый характер. По удаленке работают не только айтишники, но и оценщики, бухгалтера, конструкторы и т.д. Доходит до того, что даже когда работодатель хочет вернуть работника из дома на рабочее (стационарное) место, не всегда это получается.

Ситуация:

Работник работал в компании удаленно (из дома) в должности заместителя главного конструктора. Однажды работодатель уведомил его о предстоящем переводе с постоянного дистанционного режима на стационарный. Причина: якобы организация заключила много договоров, внедряет новые станки. соответственно нужно проверять и согласовывать конструкторскую документацию, участвовать в совещаниях, организовывать повышение квалификации работников. Работник отказалась и уведомила работодателя об отсутствии оснований к изменению характера работы и режима рабочего времени.

За отказ работать в новых условиях специалиста уволили по п.7 ч.1 ст.77 ТК (отказ работника от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора — ч.4 ст.74 ТК).

Работник обратилась в суд и добилась:

• восстановления на работе
• взыскания с ответчика зарплаты за период вынужденного прогула 232 507,6 руб.
• компенсации морального вреда 20 000 руб.

Апелляция подтвердила, что:

• между сторонами согласован дистанционный порядок выполнения истцом трудовой функции
• работодателем не доказано, что возврат на стационарный режим связан с изменением организационных или технологических условий труда.
• работодатель не подтвердил, что сохранить дистанционный труд нельзя
• увеличение объема производства само по себе не является организационным либо технологическим изменением условий труда и не исключает возможности сохранения прежних условий труда и не дает применить ст. 74 ТК РФ
• работодатель был обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т.д. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст. 77 ТК незаконно (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ»).
• доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что выполнение должностных обязанностей истца невозможно дистанционно – отклонены. Истец длительное время исполняет обязанности в дистанционном режиме, при необходимости являлась к работодателю для личного участия в требуемых для исполнения обязанностей мероприятиях. В материалы дела не представлено сведений о наличии каких-либо нареканий к истцу, о ненадлежащем исполнении ею обязанностей, о возникших у работодателя негативных последствиях дистанционного режима работы истца.

Основание: Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 06.12.2023 N 33-24124/2023 (текст судебного акта скачивайте в нашем ТГ-канале)

Аналогичная практика: Определение 9-го КСОЮ от 29.02.2024 N 88-1972/2024 по делу N 2-1908/2023

Правовой ликбез о переводе удалёнщика на стационарную работу:

• Статья 72 ТК: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
• Статья 74 ТК: Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
• Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст.74 ТК).
• При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК

14. Дистанционно работаешь и ДВА ДНЯ МОЛЧИШЬ? Могут уволить!

18 декабря 2023 года 3-ий КСОЮ вынес решение по делу о незаконном увольнении сотрудника ООО «КМКР-Дистрибьюшен», восстановив права дистанционного работника через суд.

История дела

Б., директор по работе с федеральными и локальными сетями в ООО «КМКР-Дистрибьюшен», был уволен работодателем за отсутствие взаимодействия более двух рабочих дней. Б. работал дистанционно, из дома, а не в офисе. Формально увольнение произошло на основании абз.1 ст.312.8 ТК РФ, касающейся дистанционных работников. Сотрудник утверждал, что дисциплинарного проступка не совершал, и ему не предоставили возможность дать объяснения по инциденту.

Также Б. не выплачивалась заработная плата за определённые месяцы и компенсация за использование личного оборудования. Он обратился в суд с требованиями признать увольнение незаконным, изменить его формулировку на увольнение по собственному желанию, а также взыскать задолженность по заработной плате, компенсации и моральный вред.

Красносельский районный суд Санкт-Петербурга частично удовлетворил требования Б.:

• суд признал увольнение незаконным
• изменил формулировку и дату увольнения
• обязал работодателя выплатить задолженность по заработной плате, компенсацию за использование оборудования и средний заработок за время вынужденного прогула. Сумма компенсации морального вреда составила 50 000 рублей.

Апелляционный суд в июне 2023 года пересмотрел это решение, оставив его в силе, но изменил сумму среднего заработка за вынужденный прогул и отказал в части взыскания процентов за задержку выплат.

Позиция кассационного суда

Работодатель, ООО «КМКР-Дистрибьюшен», подал кассационную жалобу, оспаривая решения нижестоящих судов, однако 3-ий КСОЮ подтвердил их законность. Было установлено, что работодатель нарушил требования ст.193 ТК РФ, не затребовав письменные объяснения от сотрудника перед увольнением. Это являлось серьёзным нарушением установленного порядка применения дисциплинарного взыскания.

Суд подчеркнул, что при увольнении за дисциплинарный проступок работодатель обязан не только доказать сам факт проступка, но и соблюсти порядок применения взыскания, включая получение объяснений и учёт всех обстоятельств. Поскольку этих действий не было предпринято, увольнение признано незаконным.

Успешная защита прав дистанционного работника

Этот случай стал примером успешной защиты прав дистанционного работника, который столкнулся с несправедливым увольнением. Судебные разбирательства показали, что работодатель не может игнорировать нормы трудового законодательства. Уволенный сотрудник не только восстановил свои права, но и получил компенсацию за моральный вред и вынужденный прогул.

Основание:

ст. 312.8. ТК РФ, Определение 3-го КСОЮ от 18.12.2023 N 88-24604/2023 по делу N 2-6391/2022 (текст поста читайте в нашем ТГ-канале по ссылке )

Если соблюсти процедуру применения наказания, то суды поддержат законность увольнения (Определение 2-го КСОЮ от 19.09.2023 по делу N 88-23833/2023, 2-6869/2022)

Правовой ликбез:

Статья 312.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Помимо иных оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

————

Ваш адвокат Усов и команда профессионалов

• Звоните/пишите на WhatsApp +7 928 843-66-25
• Больше новостей в нашем телеграм-канале — подпишитесь: https://t.me/advokat_usov

Вам могут быть интересны другие наши материалы по трудовым спорам:

• Установление ФАКТА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ по переписке WhatsApp https://krd.iusov.ru/ustanovlenie-fakta-trudovyh-otnoshenij-po-perepiske-whatsapp/
• Стал виновником ДТП на служебном авто. Как снизить МАТЕРИАЛЬНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ перед работодателем? https://krd.iusov.ru/stal-vinovnikom-dtp-na-sluzhebnom-avto-materialnaya-otvetstvennost-rabotnika-chto-delat/